Alors que le nombre de personnes infectées par le Covid-19 continue d’augmenter rapidement, le traitement des problèmes liés à l’impact de l’épidémie dans le travail quotidien est devenu inévitable. Avant que le conseil national de sécurité ne décrète, en date du 17 mars, un confinement quasi-généralisé, de nombreuses entreprises avaient déjà pris des mesures étendues pour protéger la santé de leurs employés, telles que la suppression des voyages d’affaires ou des rassemblements physiques. À ce stade, il est difficile d’anticiper avec certitude les conséquences économiques à long terme du Covid-19.

Nous souhaitons, par cette alerte, tenter de fournir quelques éléments de réponses aux questions de droit du travail que les employeurs peuvent légitimement se poser.

L’employeur peut-il refuser aux employés l’accès aux locaux de l’entreprise?

En principe, les employés bénéficient d’un droit au travail et doivent donc être autorisés à accéder aux locaux de l’entreprise. Un employeur peut cependant demander à un employé visiblement malade de rentrer chez lui ou peut convenir avec lui de conditions d’emploi adaptées (par le moyen, notamment, du télétravail à domicile). En outre, si l’employeur estime que la condition de santé de l’employé augmente, indéniablement, les risques liés à son poste de travail, il peut appeler le médecin du travail qui peut, à son tour, ordonner à l’employé de se soumettre à un examen de santé.

Quelles sont les règles applicable au travail à distance en Belgique dans la situation actuelle?

La loi du 5 mars 2017 a introduit un cadre juridique pour le télétravail occasionnel. Le télétravail y est défini comme une forme d’organisation du travail par laquelle, à travers l’informatique, le travail qui aurait été effectué dans les bureaux de l’employeur est effectué en dehors de ceux-ci. Ces dispositions trouvent naturellement à s’appliquer dans le contexte actuel.

Conformément à ces règles, les employés ont en principe le droit de demander la possibilité de travailler à distance (i) en cas de force majeure ou (ii) pour raisons personnelles, si la nature du travail à effectuer est compatible avec le télétravail. L’employeur et l’employé doivent s’entendre sur (i) la fourniture de l’équipement nécessaire à cette fin, (ii) la disponibilité de l’employé pendant la période de télétravail et (iii) si l’employeur assumera certains frais engagés par l’employé pour faciliter le télétravail.

En principe, les obligations applicables à la relation de travail continuent à s’appliquent, ce qui signifie que le salarié doit effectuer le même nombre d’heures de travail et respecter les mêmes normes et règles de performance, sans toutefois devoir respecter strictement les horaires de travail applicable à l’intérieur l’entreprise (travail de 9h à 17h, par exemple).

Dans le contexte de l’épidémie actuelle, le Service Publique Fédéral Emploi, Travail et Concertation Sociale a publié un avis révisé le 15 mars 2020, exhortant les employeurs de permettre aux employés de continuer à travailler et à favoriser l’organisation du télétravail.

Quelles sont les conditions applicables pour l’octroi d’un congé-maladie? Quel est le processus pour ce faire et à quelle rémunération les employés peuvent-ils prétendre?

Le congé-maladie est octroyé sur présentation d’un certificat médical délivré par un médecin déclarant l’employé inapte au travail pendant une période à préciser dans le certificat.

L’employeur demeure responsable du paiement de la rémunération de l’employé pendant les 30 premiers jours d’une période d’incapacité de travail (nommément, le «salaire garanti»). Après cette période, les salariés bénéficieront des indemnités à charge de l’INAMI, qui seront demandées et payées via la mutuelle de l’employé. L’employeur devra alors simplement compléter les documents nécessaires présentés par le salarié.

Le montant de l’indemnité-maladie est en principe limité à 60% du salaire brut, et sera encore réduit après les 6 premiers mois. La durée de l’absence et la situation familiale de l’employé auront une incidence sur la détermination du montant à lui revenir.

L’employé peut-il réclamer une rémunération dans l’éventualité où il est empêché de se rendre sur son lieu de travail parce qu’il a été placé en quarantaine ou parce que les compagnies aériennes, ferroviaires et les transports locaux ne fonctionnent pas?

Le droit à la rémunération n’existe que pour la période pendant laquelle l’employé accomplit effectivement son travail, est en vacances ou en incapacité de travail. Si le salarié est dans l’impossibilité de reprendre son travail pour d’autres raisons, le contrat de travail est suspendu pour cause de «force majeure» et aucune rémunération n’est due.

Que se passe-t-il lorsque les écoles et les crèches sont fermés?

Dans ce cas, les employés peuvent soit prendre des jours de vacances (avec accord de l’employeur), soit réclamer jusqu’à 10 jours de congés non-rémunérés pour raisons familiales impérieuses. Si une absence de plus de 10 jours est rendue nécessaire, les employés peuvent convenir avec leur employeur de congés supplémentaires non rémunérés.

L’employeur peut-il demander à ses employés d’effectuer un voyage d’affaires dans des pays où Covid-19 est déjà répandu?

En principe, l’employeur peut solliciter des voyages d’affaires même en période de Covid-19. Toutefois, solliciter d’un employé qu’il effectue un voyage d’affaires dans un pays où le Covid-19 est déjà répandu et où le risque d’infection est important pourrait être considéré comme une violation des devoirs de diligence de l’employeur, notamment quant à son obligation de préserver la santé et la sécurité de ses employés, et exposer l’employeur à des amendes.

Quelles sont les obligations de l’employeur en lien avec le risque de contamination?

Un devoir de diligence envers ses employés incombe à l’employeur. Par conséquent, des mesures appropriées destinées à la préservation de la santé et de la sécurité des employés au travail doivent être prises. À cet égard, du matériel adéquat, tel que du liquide désinfectant, des serviettes en papier, etc. doit être fourni. Pareillement, il convient de privilégier des alternatives aux réunions physiques (par des moyens techniques tels que des vidéoconférences) et rendre le télétravail possible. Plus important encore, l’employeur doit prévoir des instructions et des mesures strictes applicables si un employé commence à présenter des symptômes possiblement liés à Covid-19.

Existe-t-il des règles spéciales applicables à l’éventualité dans laquelle les employés ne peuvent pas travailler parce que le gouvernement ferme des entreprises et / ou oblige les gens à travailler à domicile?

En principe, la force majeure, c’est-à-dire une circonstance soudaine, imprévisible, insurmontable et indépendante de la volonté des parties, qui rend momentanément impossible la poursuite du contrat de travail, suspend l’exécution de celui-ci, et les employés subissent en conséquence une perte de rémunération.

Le 12 mars 2020, le Conseil national de sécurité a adopté des mesures de verrouillage pour les cinémas, cafés, restaurants et discothèques et tous les autres événements sportifs / culturels ont été annulés.  En date du 18 mars 2020, renforçant encore les mesures prises précédemment, le Conseil national de sécurité a décrété le confinement de l’ensemble de la population, à l’exception des nécessités impérieuses et des déplacements liés au travail qui ne peut être fait à domicile.

Les employeurs affectés par le confinement et qui ont dû fermer leur entreprise pour cette raison peuvent introduire une demande de «chômage temporaire pour cause de force majeure», auquel cas les salariés dont le contrat de travail est suspendu peuvent bénéficier d’une allocation de chômage.

Dans le contexte particulier de la crise du coronavirus, les conditions d’application du chômage temporaire pour cause de force majeure ont été assouplies au bénéfice des employeurs qui, bien que touchés par les mesures de confinement, ne subissent qu’une fermeture partielle ou sont encore autorisés à offrir des services limités. Ces employeurs peuvent donc mettre un certain nombre d’employés en «chômage temporaire pour cause force majeure» jusqu’au 3 avril 2020 inclus, avec une charge administrative réduite.

Par ailleurs, à titre exceptionnel, il sera possible d’alterner jours de travail et jours de chômage, et, jusqu’au 30 juin 2020, le montant de l’indemnité de chômage temporaire pour cause de force majeure a été porté à 70% (au lieu de 65%) de la rémunération plafonnée à 2.754,76 euros brut par mois.

L’employeur qui n’est pas affecté par le confinement mais dont l’activité est impactée par la crise du coronavirus (par exemple en raison de la réduction de la clientèle, de la production, du chiffre d’affaires ou des commandes…) peut, moyennant le respect de certaines conditions,  demander un «chômage temporaire pour raisons économiques» en vertu duquel ses employés salariés percevront des allocations de chômage.

Exceptionnellement, jusqu’au 30 juin 2020, le montant de l’allocation de chômage temporaire pour raisons économiques a également été porté à 70% (au lieu de 65%) de la rémunération plafonnée à 2.754,76 Euros brut par mois), et les salariés concernés bénéficieront d’un supplément égal à au moins 2 euros par jour de chômage économique payable par l’employeur (ou dans certains cas, par le fonds social de la commission paritaire auquel appartient l’employeur).

Existe-t-il des obligations en terme de consultation des comités d’entreprise et / ou des syndicats?

En principe, le comité d’entreprise doit être consulté et doit donner son avis, ses suggestions et/ou ses objections sur toutes les mesures susceptibles d’avoir un impact sur l’organisation du travail et les conditions d’emploi. Les représentants des salariés au sein du comité d’entreprise ont également le droit d’être informés et consultés sur les questions d’emploi.

L’impact de la crise du coronavirus et des mesures de confinement imposées par le gouvernement sur l’emploi au sein de l’entreprise sont en principe des sujets qui devraient faire l’objet d’une information et d’une consultation du comité d’entreprise. Cependant, la limitation des rassemblements physiques imposée à titre préventif par le Service Publique Fédéral Emploi, Travail et Concertation entravera nécessairement l’information et la consultation du comité d’entreprise.

Il pourrait être souhaitable d’étudier la possibilité de l’usage d’un autre mode d’information et de consultation du comité d’entreprise, par exemple via vidéoconférence, dans le but de maintenir la «paix sociale» au sein de l’entreprise.

Comment atténuer les conséquences économiques?

• Les employés devraient être invités à réduire leurs heures supplémentaires et, dans la mesure du possible, l’employeur doit promouvoir le télétravail.
• En cas de fermeture du site, l’exécution du contrat de travail est suspendue et l’employeur peut demander un chômage temporaire pour cause de force majeure au bénéfice de ses salariés.

Existe-t-il des règles ou des aides gouvernementales destinées à aider les entreprises à rester ouvertes?

Le 6 mars 2020, et moyennant le respect de certaines conditions, les mesures d’aide suivantes ont été adoptées:

• (i) des calendriers d’échelonnement des paiements et (ii) l’exonération des intérêts de retard et des amendes pour non-paiement de la TVA et des autres dettes fiscales peuvent être demandés à l’administration fiscale;
• des calendriers d’échelonnement des paiements sur les 18 prochains mois pour les cotisations patronales de sécurité sociale relatives aux deux premiers trimestres de 2020 peuvent être demandés auprès de l’Office National de la Sécurité Sociale.

Outre ces mesures fédérales, les trois régions ont introduit leur propres mesures, distinctes, au bénéfice des entreprises impactées par le confinement :

• En région Wallonne, les micro-entreprises et petites entreprises totalement fermées ou à l’arrêt et qui font partie des secteurs de la restauration, de l’hébergement, des agences de voyages et du commerce de détail pourront prétendre à une indemnité compensatoire forfaitaire de 5.000 euros, pour les coiffeurs, le montant sera de 2.500 euros.
• En région de Bruxelles-Capitale, les entreprises appartenant aux secteurs suivants (A) établissement de boisson, restauration et hébergement, (B) agences de voyages, tour opérateurs, services de réservations et activités connexes, (C) commerce de détail à l’exclusion des commerces d’alimentation, de nourriture pour animaux, pharmacies, magasins de journaux, pompes à essence et fournisseur de carburant, et (D) activités sportives et récréatives, pourront prétendre à une prime de 4.000 euros.
• En région Flamande, une prime de nuisance corona (‘corona hinderpremie’) d’un montant de 4.000 euros par établissement occupant au moins un travailleur à temps plein sera octroyée aux entreprises affectées par une fermeture complète (et pour cinq établissements maximum).  La prime sera augmentée 160 euros par jour supplémentaire si la fermeture s’étend au-delà de 21 jours.  Pour les entreprises qui n’ont dû fermer que pendant le weekend, la prime est réduite à 2.000 euros.

Votre entreprise est-elle préparée ?

À bien des égards, le traitement du Covid-19 ne peut être distingué du traitement d’autres vagues de maladies telles que l’épidémie annuelle de grippe. Cependant, en raison de l’ampleur croissante de l’épidémie actuelle et de ses conséquences économiques, des mesures de plus grande envergure seront rendues nécessaires.

La santé de vos employés est une valeur qui doit être protégée. À cet égard, des précautions doivent être prises pour que votre personnel et votre entreprise puissent passer l’épreuve du Covid-19.

Vous avez besoin d’aide?

N’hésitez pas à nous contacter dans l’éventualité où vous souhaiteriez discuter des conséquences de Covid-19 sur votre travail quotidien et des possibilités pour atténuer les conséquences économiques des restrictions opérationnelles et d’un approvisionnement limité.

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